Уже, наверное, каждый наслышан о бумерах, зумерах, миллениалах. В ближайшее время все больше команд будет состоять из разновозрастных сотрудников. Основной фактор — старение населения.
Зумеры становятся старше
С каждым годом на рынке труда появляется все больше зумеров — тех, кто родился с 1996 по 2012 год, в IT-сферах их трудится уже около 30%. При этом средний возраст сотрудников в России продолжает расти: в 2024 году он достиг рекордного уровня в 42,5 года.
На это влияет также снижение рождаемости, вызванное ростом цен, нехваткой жилья, улучшением качества образования и карьерных возможностей. Одновременно с этим стремительно развивается кадровый голод, который по прогнозам hh.ru в ближайшие 5 лет достигнет 4 млн человек.
В то же время, по прогнозам, к 2054 году средняя продолжительность жизни достигнет 77,4 лет, а к 2050 году число людей старше 60 лет достигнет 2,1 миллиарда — вдвое больше, чем в 2019-м. Пенсионный возраст постепенно повышается, и сегодня опытные специалисты дольше остаются на рынке труда.
Будет расти и количество команд с представителями разных поколений.
Вызовы и стереотипы
Сейчас компании активно учатся работать с зумерами, но некоторые забывают, что и молодежи надо учиться работать в компании. Нужно выстраивать грамотные коммуникации между поколениями.
Младшие более открыты к цифровым коммуникациям, им важна скорость и равноправие, старшие предпочитают понятную иерархию и методы, проверенные временем. В итоге оба поколения считают, что их не слышат. Сюда же можно добавить цифровой барьер, который играет важную роль в распределенных командах. Молодежи любые новинки даются намного проще, чем старшему поколению.
Также одна из ключевых проблем между поколениями — в стереотипах, непонимании, отсутствии доверия. На подробное письмо руководителя-бумера зумер напишет «ок». Для первого такой ответ будет означать неуважение и равнодушие, для второго — согласие с написанным. Старшее поколение считает зумеров инфантильными, те же не обращают внимание на опыт коллег и предпочитают действовать по-своему. Это часто может перерастать в конфликт. Усугубляют ситуации ярлыки: старшие называют молодых «снежинками», а младшие — «скуфами». Итог — снижение мотивации и разногласия в команде. При этом каждый хочет «перевоспитать» другого, что не является удачной стратегией.
Есть решение
Компаниям необходимо обучать поколения взаимодействию. Важно создавать корпоративную культуру, которая строится на уважении и диалоге между поколениями. В ГК «Дело», например, внедряют практики вовлечения старших поколений в обучение молодых, а также делятся успешными кейсами по устройству молодежи после стажировки в различных каналах внутренних коммуникаций. Компания публикует посты о том, кто с кем сработался и что у них получилось сделать совместно. Таким образом они показывают, что взаимодействие поколений несет пользу всем.
Также хорошо работают единые стандарты общения и наставничество — не только сверху вниз, но и снизу вверх, чтобы услышать свежий взгляд на имеющиеся проблемы. Со стороны компании также важно признавать, что разница в возрасте — не помеха для выстраивания эффективной работы.
Традиционно младшие спрашивают «почему?», а старшие — «зачем?». Молодежь всегда стремится к изменениям, а старшее поколение хочет стабильности. Если взаимодействие построено на взаимном уважении, то в результате команда развивается, адаптируется и остается конкурентоспособной.