Каждая организация обладает своей уникальной корпоративной культурой, которая отражает ценности, традиции и особенности отрасли, в которой она работает. Сотрудники реагируют на среду, в которой трудятся, и оценивают, насколько она соответствует их ожиданиям.
В совместном исследовании эксперты из ЦСП «Платформа», системы оценки репутации «СКАН-Интерфакс» и Российской ассоциации по связям с общественностью (РАСО) выделили формальные ценности, закрепленные сверху, и реальную корпоративную среду, где эти ценности воплощаются в повседневной жизни.
Опрос почти 3000 сотрудников из 50 000 российских компаний в 2025 году показал, что для большинства культура важна: 60% считают, что она объединяет команду, а 35% — что мотивирует их к работе. При этом:
- зумеры (люди до 25−30 лет) ценят атмосферу внутри команды;
- миллениалы (от 30 до 45 лет) — отмечают, что для них важны и атмосфера, и уровень мотивации;
- людям старше 40 лет важно, чтобы принципы компании совпадали с их личными убеждениями и ценностями.
Курс — на адаптивность
Адаптивность стала ключевым фактором развития корпоративной культуры. В условиях высокой конкуренции за кадры компании стараются создавать комфортные условия труда, предлагая, например, гибкий график и работу из дома. Там, где конкуренция особенно сильна — например, в IT и креативных индустриях — управление переходит от авторитарных моделей к демократичным. Эксперты считают, что адаптивность, готовность к изменениям и быстрая реакция на них — важные признаки успешной и прогрессивной компании. Также важно наличие культуры диалога.
Актуальная проблема для большинства — чтобы ценности были написаны не только в документах, а воплощались в ежедневных действиях руководства, их этике и проактивном участии в жизни команды. Если топ-менеджеры не показывают пример, то и сотрудники не будут воспринимать ценности всерьез. Вовлеченность и искренность руководства — основа успеха.
Практика показывает: в организациях, где ценности реализуются на деле, снижается важность материальной мотивации. Люди хотят работать в хорошей атмосфере, а материальные бонусы больше воспринимаются как приятное дополнение. В исследовании ЦСП «Платформа», «СКАН-Интерфакс» и РАСО отмечается, что 76% сотрудников готовы сократить свои доходы ради работы компании с привлекательной внутренней средой. Около 43% респондентов даже готовы отказаться от 10% зарплаты, если фирма предлагает комфортную атмосферу и возможность развития.
Опыт лидеров
Исследователи разделили компании по степени наиболее быстро трансформирующихся в сторону ценностей, востребованных на данный момент. В первую группу вошли те, кого эксперты упомянули в более чем 50% случаях: это «Т-Банк», «Сбер», «Яндекс» и «Сибур». «Ростелеком» вошел в третью группу (эксперты упоминали нашу компанию в 30% случаев и меньше).
В «Т-Банке» сформировался собственный культурный код — набор ценностей, которые не зависят от формы собственности или владельца. Первая ценность — доказательная коммуникация. Это стремление к пониманию, зачем сотрудник что-то делает и какой результат планирует получить. Другие ценности — нулевая бюрократия, безбарьерная среда и низкая дистанция власти: любой сотрудник может обратиться с идеей к топ-менеджеру, и это воспринимается как норма.
В последнее время лидеры рынка комфортной среды начали делиться опытом — проводить референс-визиты, на которые приезжают представители других компаний, чтобы перенять идеи и практики по созданию культуры, развитию офисов, программы бенефитов и др. Так сотрудники функции внутренних коммуникаций «Ростелекома» посетили офисы ВКонтакте, Т2 и РТК ЦОД в прошлом году.
Время за полночь, и мне осталось три пути
Каждая компания-лидер на рынке корпоративной культуры идет собственным путем. Например, в «Сбере» развитие ценностей началось с диалога с командой. В 2014 году руководство спросило сотрудников, что помогает им быть успешными. Так появилась «Книга ценностей», которая содержала в себе тезисы: «Я — лидер», «Мы — команда», «Всё для клиента». Эти ценности отражают ДНК компании и закреплены в HR-процессах. Их используют при оценке сотрудников: оценивают не только результаты, но и то, как они достигались. Также в «Сбере» есть 2000 лидеров корпоративной культуры — сотрудников, чье поведение наиболее соответствует ценностям компании. К ним всегда можно обратиться за поддержкой.
В «Яндексе» ценности сформированы не в виде строгого кодекса, а как набор выводов из практики, и это позволяет сотрудникам принимать взвешенные решения. Также в компании ценится свобода творчества, доверие, неиерархическая культура, честность и прозрачность. И главное — польза, которую компания приносит обществу, создавая свои сервисы. «Яндекс» верит, что образование — надежный способ изменить мир к лучшему. Они развивают программы в области математики и IT, подготавливая специалистов для развития всей IT-отрасли.
«Сибур» тоже прошел свой собственный путь формирования ценностей. Несмотря на то, что корпоративная философия была принята в далеком 2011 году, в 2018-м, после реорганизации, ее пришлось доработать. В итоге компания сформулировала шесть главных ценностей: Сплоченная команда, Взаимоуважение, Каждый день становиться лучше, Умный результат, Партнерство и Безопасность без компромиссов.
Что ждет будущее?
Эксперты отмечают, что большинство российских компаний еще находятся в процессе формирования своей культуры, и их путь в этом направлении только начинается. Пока культура человекоцентричности, диалога и партнерства — не универсальный тренд, однако со временем это изменится. Когда сотрудник разделяет ценности компании и находится в комфортной среде, он становится более вовлеченным, лояльным и продуктивным, а сама компания приобретает конкурентное преимущество и достигает лучших результатов.